什么是奖罚制度，下面【
杭州花都】为大家讲解公司对员工和管理的奖罚制度和措施
就是对员工是行为制度和工作约束，完成了就奖，没有完成就罚，公开兑现公司的的承诺，做到有一说一。奖罚有物质的，也有精神的，有个人的，也有团队的，让整个公司有完善的激励和惩罚制度
在杭州花都管理层和员工中，大多数奖罚都在员工的个人业绩和工作能力或者违规中做出的，一般是月、季、年，这就是我们说的业绩考核与奖罚，那么有一个问题出现了，业绩考核与个人能力违规与奖罚能够提高员工的执行力吗？这个就要考验我们的总经理和老板的智慧了。
杭州花都对公司管理员工多年管理研究的结果证明，业绩考核对提升员工执行力没有多大的直接的作用，业绩考核解决的是一个社会公平回报的问题，也就是“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的问题，对执行力的提高作用不大。
什么样的奖罚可以提高员工的执行力呢？
是即时奖罚，就是立马奖罚，奖罚不过夜，这种奖罚可以有规则，也可以在授权之下由管理者即时确定，多少不是主要的，让执行人感受到刺激，感受到激励与压力，能够发奋努力，就是我们要的奖罚。
下面杭州花都为大家做出解答 ，例如：我们经常看到，每当足球比赛到了关键，不是保级，就是夺冠的时候，俱乐部老板就会开出赏金，进一个球立即多少钱，如果胜利了立即兑现多少奖金，以此来鼓舞球员的斗志。
当然球员也清楚，如果踢的不好，下次可能坐冷板凳，当后补，最惨的是俱乐部把你卖掉了。一奖一罚，球员的精神状态与平时就大不一样了，发了疯地踢球，千方百计地进球，执行力超强。
仅仅有奖金，运动员就卖命在踢吗？也不完全是，还有一个现场刺激，就是看台上观众的呐喊声，踢的好，全场欢呼、人浪、加油，踢的不好，全场一片嘘声，下课声，甚至怒骂声，这是精神层面的奖罚，人人都有尊严，有的时候，人们不是为利益而战，而是为尊严而战。
据悉是足球历史上最高额的奖励，是2007年英国切尔西俱乐部本开出的总额1400万镑的赏金。他们已经拿到了联赛杯，如果这个赛季再拿到英超、欧冠、足总杯，得到四个冠军，这笔不可思议的奖金就会送到球员们手中。
其实，在欧冠四分之一决赛击败瓦伦西亚后，切尔西球员在工资之外，有得到了75万的额外奖金。如果他们最终能够第一次夺取欧冠，那么他们还将分享300万镑的奖金。
以参加了切尔西本赛季32场英超比赛的德罗巴为例，如果球队下个月能够夺取四项冠军，那么他单凭奖金一项，就可以得到73.7万镑。
球员是有转会价的，这是他们的市场价值，他们是有工资的，这是他们的商品价值，他们也有出场奖的，就是他们的绩效资金，这些都是一个价值公平体系，就是这个球员的付出与所得要公平，但是，从奖罚来看，薪酬体系不可能提高他们的执行力，只有临场奖金会让他们兴奋。
其实，杭州花都的管理也是一样，我们有薪酬体系，但是缺少限时奖罚，我们总是给多少奖励是合理的，罚多少钱是可以接受的，而忽略了行动，管它多少，有结果总比没有结果强，我们要的是什么，就是要激励员工去执行。
在即时奖罚问题上，我们一直没有做好，有这么几个误区，我们一起讨论和明确：
第一，不疼不痒
有的企业员工面对奖罚已经麻木了，还是那么几个破奖，还是那么点小钱，没有什么意思，对于他的经济收入来说，奖罚是那么的不疼不痒，纯属走形式。
面对这种情况，就要奖罚重一点，奖罚要心恸，要触及灵魂，重大时刻要立生死状，奖就奖个“心花怒放”，罚就罚出个“再也不敢”。没有心惊内跳，达不到奖罚的目的。
第二、罚多奖少
一提到奖罚，公司就是一个罚，没有奖，大家的情绪受到打击，都怕罚，没有积极争上游的精神，其实奖金是一个池，就与玩采票一样，罚的钱再奖出去，基金进进出出，但是却奖罚出了我们的文化主张，鼓励结果，反对理由。
开始时杭州花都是设立了一个基金，然后罚的钱入池，奖的钱拿出，可以叫“水果基金”，给大家买水果；“咖啡基金”，请大家喝咖啡；也可以叫“执行基金”，即时奖励给拿到重大结果的人。
第三、没有创意
公司中应当有些常设的奖，比如最佳员工奖，技术革新奖，促销冠军奖，但是没有起到即时奖罚的作用；
即时奖，则根据公司某个阶段的战略重点而临时设立的，比如这一段公司做制度、流程，是否可以设立“流程大师”奖，奖励那些为公司再造流程或优化流程做出重大贡献的同事；
比如这一段时间，公司进来了许多新员工，我们是否可以设立“新人最快成长”奖，以鼓舞新员工尽快融入团队中，达到公司的技能要求或业绩要求。
比如这段公司强调顾客价值，我们是否可以设立“感动顾客”奖；
比如这段时间公司就讲结果导向，是否可以设立“最有价值结果”奖。
第四、忽略精神
一提到奖罚好象就是钱，其实不对，物质或金钱上的奖罚确实可以让人有触动，但是，顾客的评价，团队的评价，那种精神上的震憾却是任何物质的奖罚所不能够代替的。
比如我们可以多设立《公司的吉尼斯纪录》，纪录公司的各项之最，单日最多促销奖，每次刷新都要记录和公布，把员工或部门的名字永远地记录在公司的发展历史当中；
比如我们可以在团队建立《福布斯排行榜》，随时公布业绩排名，每一次新冠军的产生，都要庆贺一下。
我们可以用创始人个人的名字命名新技术，新管理方法，新的促销方法等，这些奖励都可以是精神的，荣誉奖或纪念奖，某种意义上来说，比物质奖励更重要，更能够激发起团队的热情、勇气、创造力和成就感。当然，一般的奖罚都是物质与精神相结合的奖励，这样的效果最好
即时奖罚中注意的问题是“一个结果，一次奖罚，一个句号”，不能够不了了之，更不能争论不休，只有两个特殊情况可以不奖罚，一个是没有完成的原因的确是上道工序的造成的，二是确实有不可抗拒的因素。
奖罚本身不重要，奖罚的目的主要的三个：
一是激励作用，奖、罚就是正、负激励，就是让团队始终保持在兴奋状态，保持在执行的状态；
二是告诉团队，公司鼓励什么，反对什么，弘扬的是公司的价值观，形成的是一次又一次集体的记忆；
三是认真总结，改进工作，不犯或少犯相同的错误 来源； 杭州花都
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